Polski ustawodawca przygotowuje kolejną zmianę przepisów dotyczących zatrudnienia. Projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy (UC160) przewiduje wprowadzenie domniemania istnienia stosunku pracy, rozszerzenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy oraz nowe obowiązki przedsiębiorców wykorzystujących platformy cyfrowe do organizowania pracy. Choć regulacja kojarzona jest przede wszystkim z działalnością takich podmiotów jak Uber, Bolt czy Glovo, jej znaczenie może być znacznie szersze. Czy zmiany obejmą również osoby świadczące usługi w ramach działalności gospodarczej, w szczególności w branży IT?

Nowa ustawa o pracy platformowej – na jakim etapie są prace?

6 sierpnia 2026 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy, oznaczony numerem UC160.

Projekt ma na celu wdrożenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/2831 z dnia 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform. Państwa członkowskie Unii Europejskiej zobowiązane są do jej implementacji do 2 grudnia 2026 r.

Celem nowych regulacji jest ograniczenie przypadków, w których osoby faktycznie wykonujące pracę w warunkach podporządkowania pozostają formalnie zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych albo świadczą usługi w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej.

Jednocześnie projekt przewiduje zwiększenie przejrzystości zarządzania pracą za pomocą algorytmów, wzmocnienie ochrony danych osobowych oraz rozszerzenie obowiązków informacyjnych platform wobec osób świadczących za ich pośrednictwem pracę.

Zgodnie z rządowym wykazem prac legislacyjnych przyjęcie projektu przez Radę Ministrów zaplanowano na IV kwartał 2026 r. Na dzień 8 października 2026 r. omawiane rozwiązania pozostają projektowanymi regulacjami i nie należy ich utożsamiać z obowiązującym stanem prawnym.

Kogo obejmie ustawa? Nie tylko kierowców i kurierów

Jednym z najistotniejszych zagadnień jest zakres podmiotowy planowanej ustawy.

Wbrew pierwszym skojarzeniom praca platformowa nie ogranicza się do przewozu osób czy dostarczania posiłków. Może obejmować również wykonywanie usług zdalnych, w tym programowanie, projektowanie graficzne, tłumaczenia czy inne usługi świadczone za pośrednictwem platform internetowych.

Nie oznacza to jednak, że każdy przedsiębiorca wykorzystujący oprogramowanie do organizowania pracy zostanie automatycznie uznany za cyfrową platformę pracy.

Zgodnie z art. 2 ust. 1 lit. a dyrektywy 2024/2831 usługa świadczona przez cyfrową platformę pracy musi spełniać łącznie cztery warunki:

  1. Jest udostępniana przynajmniej częściowo na odległość, za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna.
  2. Jest świadczona na żądanie usługobiorcy.
  3. Organizowanie odpłatnej pracy wykonywanej przez osoby fizyczne stanowi jej niezbędny i istotny element.
  4. Obejmuje stosowanie zautomatyzowanych systemów monitorujących lub decyzyjnych.

Definicja ta ma kluczowe znaczenie dla oceny zakresu przyszłej regulacji.

Przedsiębiorca, który wykorzystuje system informatyczny do przydzielania zadań własnym pracownikom, nie staje się wyłącznie z tego powodu cyfrową platformą pracy. Istotny jest charakter świadczonej usługi, sposób organizowania pracy oraz funkcja wykorzystywanych narzędzi informatycznych.

Podobnie nie każda współpraca z programistą świadczącym usługi w modelu B2B stanowi pracę platformową. Inaczej należy oceniać bezpośrednią umowę pomiędzy przedsiębiorcą a specjalistą IT, a inaczej model, w którym platforma cyfrowa pośredniczy w wykonywaniu usług i zarządza realizacją zleceń za pomocą algorytmów.

Ostateczna kwalifikacja będzie zatem zależeć od rzeczywistego modelu działalności danego podmiotu, a nie wyłącznie od tego, czy wykorzystuje on aplikację internetową.

Domniemanie stosunku pracy – najważniejsza zmiana dla B2B

Najdalej idącym rozwiązaniem przewidzianym w projekcie jest wprowadzenie wzruszalnego domniemania istnienia stosunku pracy.

Obecnie, zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Co istotne, na podstawie art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Już obecnie zatem samo zawarcie kontraktu B2B nie przesądza o tym, że współpraca nie ma charakteru pracowniczego.

Projektowana ustawa nie tworzy całkowicie nowego pojęcia stosunku pracy. Jej zasadniczym celem jest ułatwienie ustalania jego istnienia w określonej kategorii stosunków prawnych.

Zgodnie z założeniami projektu osoba wykonująca pracę za pośrednictwem platformy lub jej przedstawiciel będzie mogła skorzystać z domniemania stosunku pracy, jeżeli uprawdopodobni, że platforma lub jej pośrednik sprawuje nad nią kierownictwo, w szczególności kontrolę, przede wszystkim za pomocą zautomatyzowanych systemów monitorujących lub decyzyjnych.

W takim przypadku to na platformie, jeżeli będzie kwestionować istnienie stosunku pracy, spocznie ciężar wykazania, że łączący strony stosunek prawny nie ma charakteru pracowniczego.

Jest to istotna zmiana z perspektywy procesowej.

W dotychczasowych sporach dotyczących ustalenia istnienia stosunku pracy zasadnicze znaczenie ma wykazanie przez stronę dochodzącą ochrony pracowniczej okoliczności świadczących o rzeczywistym podporządkowaniu. Nowy mechanizm ma ułatwić dochodzenie takich roszczeń poprzez odpowiednie rozłożenie ciężaru dowodu.

Nie jest to jednak równoznaczne z automatycznym przekształceniem każdej umowy cywilnoprawnej albo kontraktu B2B w umowę o pracę.

Kontrola wykonywania usług a kierownictwo pracodawcy

Jednym z największych problemów praktycznych może okazać się ustalenie granicy między dopuszczalną kontrolą wykonywania usług a podporządkowaniem charakterystycznym dla stosunku pracy.

Samo kontrolowanie jakości świadczonych usług nie oznacza jeszcze, że pomiędzy stronami istnieje stosunek pracy.

Zamawiający usługi w ramach kontraktu B2B może przecież weryfikować zgodność wykonanych prac z umową, wymagać przestrzegania określonych standardów czy uzależniać zapłatę wynagrodzenia od prawidłowego wykonania zobowiązania.

Inaczej należy jednak oceniać sytuację, w której podmiot zlecający pracę nie tylko kontroluje jej rezultat, ale również jednostronnie i na bieżąco określa sposób, miejsce oraz czas wykonywania obowiązków, wydaje wiążące polecenia i stosuje sankcje za ich niewykonanie.

W praktyce znaczenie mogą mieć następujące okoliczności:

  • obowiązek wykonywania pracy w ściśle określonych godzinach;
  • brak rzeczywistej możliwości odmowy przyjęcia zlecenia;
  • sankcjonowanie odmowy wykonania zadania, również przez ograniczanie dostępu do kolejnych zleceń;
  • ograniczenie możliwości korzystania z zastępców lub podwykonawców;
  • zakaz świadczenia usług na rzecz innych podmiotów;
  • jednostronne określanie przez platformę sposobu wykonywania pracy i egzekwowanie wiążących poleceń.

Żadna z tych okoliczności nie musi samodzielnie przesądzać o istnieniu stosunku pracy. Istotna pozostaje całościowa ocena rzeczywistego sposobu wykonywania zobowiązania.

Szczególną trudność może sprawiać ocena podporządkowania algorytmicznego, gdy decyzje dotyczące przydzielania zadań, wynagrodzenia czy dostępu do kolejnych zleceń podejmowane są automatycznie, bez bezpośredniego udziału przełożonego.

W takich przypadkach brak tradycyjnego kierownika nie musi oznaczać braku organizacyjnego podporządkowania wykonawcy.

Państwowa Inspekcja Pracy otrzyma nowe kompetencje

Projekt zakłada również istotne rozszerzenie obowiązków i kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie nadzoru nad pracą organizowaną przez cyfrowe platformy.

Inspekcja ma uczestniczyć w weryfikacji statusu zatrudnienia osób wykonujących pracę platformową oraz kontrolować przestrzeganie nowych obowiązków ustawowych.

Przewidziano także współpracę PIP z innymi organami, w szczególności Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, Krajową Administracją Skarbową oraz Prezesem Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Z perspektywy przedsiębiorców szczególne znaczenie może mieć możliwość weryfikowania rzeczywistego charakteru współpracy na podstawie informacji dotyczących sposobu organizowania pracy, jej kontroli oraz stosowanych systemów informatycznych.

Projektowane rozwiązania należy przy tym odróżnić od ogólnych kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy dotyczących ustalania istnienia stosunku pracy. Ustawa platformowa ma wprowadzić szczególny mechanizm dla określonego rodzaju działalności.

Algorytmy pod większą kontrolą

Nowe przepisy nie ograniczają się do zagadnienia zatrudnienia pracowniczego.

Istotną część dyrektywy i projektu ustawy stanowią regulacje dotyczące zarządzania algorytmicznego, czyli wykorzystywania zautomatyzowanych systemów do monitorowania, oceniania i podejmowania decyzji dotyczących osób świadczących pracę.

Platformy będą musiały zapewnić większą przejrzystość stosowanych mechanizmów, w szczególności w zakresie ich wpływu na przydzielanie zadań, wynagrodzenie oraz dalszą możliwość wykonywania pracy.

Przewidziano ograniczenia dotyczące przetwarzania określonych kategorii danych osobowych, w tym danych odnoszących się do sfery prywatnej wykonawców.

Dyrektywa nakłada również obowiązki w zakresie nadzoru człowieka nad zautomatyzowanymi systemami oraz zapewnienia możliwości weryfikacji określonych decyzji.

Co ważne, część tych obowiązków będzie dotyczyć wszystkich osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, niezależnie od tego, czy są pracownikami, czy świadczą usługi na innej podstawie prawnej.

Nowe obowiązki przedsiębiorców i odpowiedzialność za naruszenia

Projekt przewiduje dodatkowe obowiązki informacyjne i organizacyjne po stronie cyfrowych platform pracy.

Obejmą one między innymi przekazywanie określonych informacji Państwowej Inspekcji Pracy, zapewnienie osobom wykonującym pracę odpowiednich kanałów komunikacji oraz ochronę przed działaniami odwetowymi związanymi z korzystaniem z ustawowych uprawnień.

Nowe przepisy mają również zagwarantować odpowiednią ochronę osobom, które wykonują pracę za pośrednictwem podmiotów pośredniczących, a nie bezpośrednio na podstawie umowy z platformą.

W określonych przypadkach projekt przewiduje solidarną odpowiedzialność platformy i pośrednika za naruszenie obowiązków ustawowych.

Za naruszenie części przepisów przewidziano grzywny w wysokości od 2.000 zł do 60.000 zł. Naruszenia zasad ochrony danych osobowych będą natomiast podlegały odpowiednim regulacjom RODO.

Czy nowe przepisy zagrożą wszystkim kontraktom B2B?

To pytanie wymaga rozróżnienia dwóch kwestii: obowiązujących zasad kwalifikacji stosunku pracy oraz szczególnego mechanizmu, który ma zostać wprowadzony w odniesieniu do pracy platformowej.

Przede wszystkim trzeba podkreślić, że projekt UC160 nie zakłada automatycznego objęcia wszystkich kontraktów B2B domniemaniem stosunku pracy.

Mechanizm ten ma dotyczyć osób wykonujących pracę za pośrednictwem cyfrowych platform pracy w rozumieniu ustawy.

Nie oznacza to jednak, że przedsiębiorcy funkcjonujący poza sektorem platformowym mogą całkowicie pominąć problem prawidłowej kwalifikacji umów.

Art. 22 Kodeksu pracy znajduje zastosowanie niezależnie od tego, w jakiej branży prowadzona jest działalność. Jeżeli zatem współpraca formalnie oparta na kontrakcie B2B odpowiada w rzeczywistości cechom stosunku pracy, istnieje ryzyko zakwestionowania jej kwalifikacji również na podstawie obowiązujących przepisów.

Szczególne znaczenie ma to w sektorach, w których współpraca B2B jest powszechnie wykorzystywana jako alternatywa dla zatrudnienia pracowniczego, w tym w branży IT, usługach profesjonalnych i działalności kreatywnej.

Warto również pamiętać, że sama zależność ekonomiczna od jednego kontrahenta nie jest wystarczającą podstawą do uznania wykonawcy za pracownika. Może natomiast stanowić element szerszej oceny rzeczywistego charakteru współpracy.

Ostatecznie rozstrzygający powinien pozostawać sposób wykonywania umowy, nie zaś sama jej nazwa, liczba kontrahentów czy wysokość osiąganych przychodów.

Co przedsiębiorcy powinni zrobić już teraz?

Pomimo że nowe przepisy znajdują się jeszcze na etapie legislacyjnym, przedsiębiorcy korzystający z cyfrowych platform do organizowania pracy powinni rozpocząć analizę przyjętych modeli współpracy.

W pierwszej kolejności warto ustalić, czy działalność danego podmiotu może mieścić się w definicji cyfrowej platformy pracy.

Następnie należy zweryfikować rzeczywisty charakter relacji z wykonawcami, w szczególności zakres podporządkowania organizacyjnego, sposób przydzielania zadań, możliwość odmowy ich realizacji oraz zasady stosowania systemów monitorujących i decyzyjnych.

Niezbędne może okazać się także przeanalizowanie obowiązków związanych z ochroną danych osobowych i przejrzystością zarządzania algorytmicznego.

Sama zmiana postanowień umowy nie będzie wystarczająca, jeżeli faktyczny sposób współpracy pozostanie niezmieniony. Przy ocenie istnienia stosunku pracy znaczenie mają przede wszystkim rzeczywiste warunki wykonywania obowiązków.